Change Leadership & Innovation: accompagnare il cambiamento nell'era dell'intelligenza artificiale - polimi
Prosegue AI Cultural Change, il percorso promosso dall’Ateneo per accompagnare l’adozione consapevole dell’intelligenza artificiale attraverso lo sviluppo di competenze, cultura organizzativa e leadership. L’ultima tappa ha coinvolto i Middle Manager con Change Leadership & Innovation, il workshop appena concluso dedicato al loro ruolo nel guidare il cambiamento e accompagnare l’evoluzione dell’organizzazione nell’era dell’AI. I middle manager rappresentano il collegamento tra la strategia dell’Ateneo e la quotidianità delle strutture.Leggi l'articolo completo su polimi.it
L'iniziativa del Politecnico di Milano conferma un pilastro fondamentale del framework GapEvo: l'intelligenza artificiale non è un aggiornamento tecnologico, ma una trasformazione culturale che agisce sugli strati profondi dell'organizzazione. Il programma 'AI Cultural Change' rispecchia perfettamente l'approccio Elicitation: la fase di analisi preliminare tramite interviste e survey ha permesso di far emergere gli assunti taciti (secondo il modello di Schein) che spesso fungono da freno invisibile all'innovazione. Senza questa emersione, qualsiasi strategia di integrazione AI rimane confinata a livello di artefatti superficiali.
Per un leader d'azienda, il focus dell'articolo sul middle management è cruciale. Spesso identificati come il 'collo di bottiglia' del cambiamento, i capi servizio sono qui correttamente inquadrati come il nodo di traduzione tra la strategia visionaria e la realtà operativa. Il GAP tra ciò che la direzione dichiara (valori e obiettivi AI) e i comportamenti quotidiani dei team si chiude solo se il middle management è in grado di operare un'azione di Elaboration, rielaborando i nuovi strumenti alla luce della cultura specifica dei propri reparti.
Infine, l'integrazione tra intelligenza umana e artificiale non viene presentata come una sostituzione, ma come un'evoluzione dei processi decisionali e comunicativi. La leadership, in questo contesto, deve smettere di essere controllo per diventare accompagnamento critico, mantenendo le persone al centro per evitare che l'innovazione crei disallineamenti culturali distruttivi. La pubblicazione delle linee guida come output tangibile rappresenta la fase di Injection, dove i nuovi assunti diventano prassi consolidata e sicura.
